نام کاربری :   
کلمه عبور :   
[فراموشی رمز توسط ایمیل]
صفحه اصلی > دانش و فناوری > علوم کاربردی 


  چاپ        ارسال به دوست

در دل بنگاه

شفاف سازی اطلاعات درون بنگاهی، یک گام بلند در مدیریت موفق است. ویژگی یک مدیر خوب آن است که ارزیابی درستی از جوانب سازمان و محیط خود داشته باشد و تصمیماتش مبتنی بر این اطلاعات اتخاذ شوند. به همین دلیل، اصل اول در مدیریت موفق داشتن اطلاعات کامل از سازمان است.

برای این منظور، باید از ابزار مدیریت عملکرد استفاده کرد. اما باید این را به خاطر داشت که هدف نهایی از مدیریت عملکرد، کنترل کارکنان و پوشش خطاهای سازمانی نیست و تنها برای حداکثرسازی کارایی درون سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد.

اگر سیستم ضعیف باشد، افراد هم ضعیف عمل می کنند. برای آگاهی از نقصان سیستم، باید به آگاهی از نقصان عملکردها، شناسایی ماهیت نقیصه ها و این که این نارسایی ها چقدر جدّی هستند رسید. اما سؤال این است که باید از چه سیستمی برای کسب این اطلاعات استفاده کرد؟ جواب ساده است؛ خود کارمندان!

هیچ کس بهتر از کارمندان نمی تواند عملکرد درون سیستم را ارزیابی کند. به همین دلیل، اگر نیروی کار احساس اعتماد داشته باشد، بهترین اطلاعات درونی و حتی بیرونی مورد نیاز سازمان را به مدیران ارایه می کند. حال آن که فراهم سازی این حس اعتماد (یعنی مقید بودن بنگاه به نیروی کار)، وظیفه مدیران است.

 

 

● مدیریت سود

هیچ اقتصاددان و تئوریسین مدیریت را پیدا نمی کنید که اصل سوددهی سازمانی را زیر پا گذاشته باشد. برای مدیریت کارآمد، باید به فکر کسب حداکثر سود با استفاده از تمامی ابزارهای مدیریت بود. در الگوی توسعه سود مشترک با نیروی کار، بهره وری و عملکرد نیروی سازمانی اگر تأثیرش به اندازه مدل های بیرونی توسعه بازار نباشد، کمتر نیست. در این خصوص، جدا از علم و تخصص، انگیزه نیروی کار، تأثیر زیادی در افزایش بهره وری و عملکرد وی دارد.

تیلور انگیزه نیروی کار را کسب صِرف منافع مالی و اقتصادی می داند، در حالی که هارتون، بُعد اجتماعی را هم به تئوری تیلور اضافه کرده است. به اعتقاد وی، برای یک فرد علاوه بر علایق اقتصادی، منافع اجتماعی و رضایت شغلی هم در کسب و کار تأثیر گذارند. آبراهام مازلو، ضمن تأیید اهمیت رضایت شغلی افراد، معتقد است ارضای نیازها در هر سطح، زمینه خلق نیازی جدید و "انگیزه" پاسخ دهی به آن نیاز را در سطحی بالاتر پدید می آورد. با کمک همین نظریه، می توان بسیاری از رویکردهای کارمندان را مورد ارزیابی قرار داد. مثلاً وقتی می بینیم کارمندی مرتب تأخیر دارد، کارهای واگذار شده به او درست از آب درنمی آیند و به قول معروف دل به کار نمی بندد – اگر می دانیم توانایی انجامش را دارد باید دنبال یافتن نیازی از او باشیم که ارضا نشده است. این نیازها می توانند در حوزه مسایل مادی، رضایت و پیشرفت شغلی، شرایط محاط بر کار و حتی محیط بیرون سازمانی نظیر تأثیر شغل آشنایان و نزدیکان باشند.

 

 

● مخالفان تغییر

تزریق افکار و ایده های جدید از دیگر شاخصه های بهبود عملکرد سازمانی است. این نوآوری ها عمدتاً با یک تغییر ایجاد خواهند شد. اما تجربه نشان داده ایجاد چنین تغییراتی کار آسانی نیست و همواره در سازمان ها مقاومت هایی در برابر آن صورت می گیرند. دلایل این مقاومت ها بیشتر به این برمی گردند که کارکنان، پس از طی یک دوره زمانی، نسبت به شرایط فعلی عادت دارند و تمایل ندارند زمانی دیگر را برای خو گرفتن با شرایط جدید سپری کنند. البته دلیل دوم، اهمیت بیشتری دارد.

این احتمال وجود دارد که تغییر وضع موجود، آموخته های پیشین قشری را در سازمان بی اعتبار گرداند و در نتیجه، آنها موقعیت شغلی خود را در خطر ببینند. درست به همین دلیل، شاهد این هستیم که اطلاعاتی در سازمان ها وجود دارند که برخی افراد در سطوح متوسط و پایین سازمانی به آنها دسترسی دارند، ولی از ارایه آن امتناع می ورزند، چون این احساس در آنها وجود دارد که داشتن این اطلاعات، حیات شغلی شان را تضمین می کند. ایجاد فضای امن و ارایه اعتماد، اولین گامی است که زمینه شفاف سازی این اطلاعات را فراهم می نماید.

آفتاب


١٥:٢٥ - 1391/01/04    /    شماره : ٢٠٨٧    /    تعداد نمایش : ٧٦٠



خروج





   مطالب مرتبط
بازدیدها
امروز :2725
کل بازديدها :17221213
بازديدکنندگان آنلاين :2
بازديدازاین صفحه :179846